260 Cty kỳ lân được VC hậu thuẫn có trụ sở tại Hoa Kỳ đã được chào sàn thông qua IPO kể từ năm 2001.
Chỉ 61, hay 23%, không có người sáng lập ở bất kỳ vai trò điều hành nào.
Đối với 199, hay 77%, ít nhất một trong những người sáng lập vẫn là giám đốc điều hành tại thời điểm IPO.
Người sáng lập là Giám đốc điều hành của 167, hay 64% trong số các công ty này.
92, hay 35%, tuyển dụng người sáng lập ở vị trí điều hành không phải CEO.
Bạn có nghĩ rằng sự khác biệt trong thành phần quản lý có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận sau IPO không? Tôi sẽ báo cáo về câu hỏi này trong một bài viết sắp tới. Theo dõi tôi để biết thêm thông tin.
Xin cảm ơn nhóm Sáng kiến ​​Đầu tư mạo hiểm của Trường Đại học Stanford đã dẫn đầu nghiên cứu này.
—-/$/—-
260 US-based VC-backed unicorns became public via IPOs since 2001.
Only 61, or 23%, did not have a founder in any executive role.
For 199, or 77%, at least one of the founders was still an executive at the time of the IPO.
A founder was the CEO in 167, or 64%, of these companies.
92, or 35%, employed a founder in a non-CEO executive position.
Do you think differences in management composition might affect post-IPO returns? I will report on this question in an upcoming post. Follow me for more information.
Thank you to the Stanford University Graduate School of Business Venture Capital Initiative team for spearheading this research.
#r2ceo

Hầu hết các công ty đều kém trong việc điều hướng sự thay đổi.
Đây là cách để dẫn dắt sự thay đổi thành công:
Tôi hiểu bạn,
Sự thay đổi có thể khiến bạn nản lòng,
Một trận chiến khó khăn không bao giờ có được động lực.
Biết được điều này, người ta khó thay đổi vì,
• Thói quen - họ đã làm việc theo cách này mãi mãi
• Sợ hãi - họ không thích sự không chắc chắn và khả năng mất mát
• Môi trường - họ bị chặn lại bởi không gian và bối cảnh
• Tính năng động của nhóm - họ không muốn hành động khác biệt với các bạn cùng lứa
Đó là lúc một mô hình thay đổi đã được chứng minh xuất hiện, như:
1) 8 Máy gia tốc của Kotter - được sửa đổi để thừa nhận tầm quan trọng của các phong trào xã hội
2) Mô hình chuyển đổi của Heath Brother - đưa tâm lý thay đổi lên tầm thiên tài
3) Mô hình ADKAR của Prosci - một trong những mô hình phổ biến nhất để thay đổi tổ chức
4) Mô hình 7-S của McKinsey - tuyệt vời cho việc điều chỉnh sự thay đổi phức tạp
5) Mô hình Thay đổi của Lewin - quy trình đơn giản để thay đổi hệ thống
6) Mô hình chuyển tiếp của Bridge - dành cho hành trình cảm xúc của các đội
Nhưng, một mô hình tuyệt vời là một chuyện,
Lãnh đạo bằng năng lượng và sự tích cực là một điều khác.
Tập trung vào 3P:
• Hiện diện - Những gì bạn nói, làm và tập trung vào
• Quan điểm - Chủ nghĩa thực dụng, nhận thức, kiểm tra thực tế
• Tiến bộ - Kể chuyện, đo lường mức đạt được chứ không phải khoảng cách, phản hồi và phản ánh
Sự kết hợp này sẽ chuyển đổi các sáng kiến ​​thay đổi của bạn từ trì trệ sang bùng nổ.
Bạn có sẵn sàng dẫn đầu sự thay đổi không?
Hãy chia sẻ những thay đổi đang xảy ra với bạn bên dưới 👇
🧠 Đăng lại ♻️ điều này để giúp mạng lưới những người tạo ra sự thay đổi của bạn
Vaughan Broderick 🦆🌳
—-/$/—-
Most companies suck at navigating change.
Here's how to lead successful change:
I get you,
Change can feel daunting,
An uphill battle that never get's momentum.
Know this, people find change hard because of,
• Habits - they've been working this way forever
• Fears - they don't like uncertainty and potential loss
• Environment - they're stopped by the space and context
• Group dynamics - they don't want to act differently from their peers
That's where a proven change model comes in, like:
1) Kotter’s 8 Accelerators - revised to recognise the importance of social movements
2) Heath Brother’s Switch Model - takes the psychology of change to genius level
3) Prosci’s ADKAR Model - one of the most popular for organisational change
4) McKinsey’s 7-S Model - great for complex alignment of change
5) Lewin’s Change Model - simple process for system change
6) Bridge’s Transition Model - for the teams emotional journey
But, a great model is one thing,
Leading with energy and positivity is another.
Focus on the 3 P's:
• Presence - What you say, do and focus on
• Perspective - Pragmatism, sense-making, reality checking
• Progress - Storytelling, measuring the gain not gap, feedback and reflection
The combo will transform your change initiatives from stalling to roaring.
Are you set to lead change?
Share what change is happening for you below 👇
🧠 Repost ♻️ this to help your network of change-makers
Vaughan Broderick 🦆🌳
#r2ceo

Những nỗi sợ hãi giữ chúng ta lại.
Hãy tưởng tượng một cuộc sống không bị ràng buộc bởi nó.
Khoa học thần kinh cho thấy điều đó là có thể và thực tế.
Biến nỗi sợ hãi của bạn thành bước đệm:
1. Nhận biết điều gì khiến bạn sợ hãi
↳ Đặt tên cho chúng giúp kiểm soát cảm xúc và sự lo lắng.
2. Hình dung bản thân bạn đang thư giãn
↳ Hãy tưởng tượng bạn bình tĩnh để cảm thấy bớt lo lắng hơn.
3. Hít thở chậm và sâu
↳ Hơi thở chậm giúp bạn thư giãn đầu óc và giảm bớt nỗi sợ hãi.
4. Nói chuyện tử tế với chính mình
↳ Hãy suy nghĩ tích cực để cảm thấy tự tin hơn.
5. Thực hiện các bước nhỏ
↳ Đối mặt với nỗi sợ hãi của bạn từng chút một để làm quen với chúng.
6. Tăng cường khả năng phục hồi của bạn
↳ Tập thể dục giúp não bạn xử lý nỗi sợ hãi tốt hơn.
7. Hãy hành động
↳ Làm nhiều việc giúp tâm trí bạn không còn sợ hãi.
Khai thác sức mạnh của bộ não của bạn.
Sợ hãi là một câu chuyện chúng ta tự kể cho chính mình.
Bước vào một phiên bản dũng cảm hơn của chính mình.
Hãy kiểm soát nỗi sợ hãi của bạn chứ không phải ngược lại.
Tìm thấy điều này có giá trị? Đăng lại để chia sẻ với mọi người ♻️.
Benjamin B. Bargetzi
Khoa học thần kinh + Tâm lý học + Công nghệ
—-/$/—-
Fears hold us back.
Imagine a life unchained from it.
Neuroscience shows it's possible and practical.
Turn your fears into stepping stones:
1. Recognize What Scares You
↳ Naming them helps control emotions and anxiety.
2. Picture Yourself Relaxed
↳ Imagine being calm to feel less anxious.
3. Breathe Slowly and Deeply
↳ Slow breaths calm your brain and reduce fear.
4. Speak Kindly to Yourself
↳ Think positive thoughts to feel more confident.
5. Take Small Steps
↳ Face your fears little by little to get used to them.
6. Strengthen Your Resilience
↳ Exercise helps your brain handle fear better.
7. Take Action
↳ Doing things keeps your mind off fear.
Harness the power of your brain.
Fear is a story we tell ourselves.
Step into a braver version of yourself.
Control your fears, not the other way around.
Find this valuable? Repost to share with others ♻️.
Neuroscience + Psychology + Tech
#r2ceo

Đã qua rồi cái thời của người lãnh đạo xa cách, bất khả xâm phạm. Chào mừng đến với kỷ nguyên của tính xác thực.
"Tính xác thực là việc thực hành hàng ngày để từ bỏ con người mà chúng ta nghĩ mình phải trở thành và chấp nhận con người thật của chúng ta." - Brené Brown
Hãy tưởng tượng một nơi làm việc nơi các nhà lãnh đạo thực sự là chính mình. Nghe có vẻ sảng khoái phải không?
Đây là lý do tại sao tính xác thực không chỉ là một từ thông dụng mà còn là một cách tiếp cận mang tính cách mạng đối với khả năng lãnh đạo:
1️⃣ Trung thực không chỉ là chính sách tốt nhất;
✔ đó là chính sách duy nhất. Thừa nhận cảm xúc và
lỗ hổng phá vỡ các rào cản.
2️⃣ Trở thành con người thật của bạn không phải là một rủi ro;
✔ đó là thỏi nam châm thu hút sự tin cậy và lòng trung thành.
3️⃣ Minh bạch không phải là điểm yếu;
✔ đó là nền tảng cho các đội mạnh mẽ và kiên cường.
4️⃣ Đồng cảm không phải là một kỹ năng mềm;
✔ đó là một siêu năng lực thúc đẩy sự hiểu biết và đoàn kết.
5️⃣ Sống đúng với các giá trị của mình không phải là điều bắt buộc;
✔ đó là la bàn hướng dẫn mọi quyết định.
6️⃣ Thể hiện điểm yếu không phải là khuyết điểm;
✔ đó là lời mời gọi những người khác bước lên và tỏa sáng.
💠 Kết quả?
👉 Một đội ngũ phản ánh những đặc điểm này. Năng suất hơn,
đổi mới và gắn kết.
💠 Tại sao?
👉 Bởi vì tính xác thực tạo ra tính xác thực.
Sự lãnh đạo đã phát triển. Nó không còn là việc đặt
trên một mặt tiền. Đó là về sự thật. Người thật, người thật
cảm xúc, trải nghiệm thực tế.
Vì vậy, hãy thử thách bản thân. Hôm nay, chúng ta hãy xác thực.
Hãy thể hiện con người thật của chúng ta và xem nó như thế nào
thay đổi sự lãnh đạo và đội ngũ của chúng tôi.
Sẵn sàng để thực hiện sự thay đổi? Hãy bắt đầu bằng cách chia sẻ bước đầu tiên của bạn hướng tới khả năng lãnh đạo đích thực bên dưới. Hãy truyền cảm hứng cho nhau để trở thành những nhà lãnh đạo thực sự tốt hơn.
—-/$/—-
Gone are the days of the untouchable, aloof leader. Welcome to the era of authenticity.
"Authenticity is the daily practice of letting go of who we think we’re supposed to be and embracing who we are." - Brené Brown
Imagine a workplace where leaders are genuinely themselves. Sounds refreshing, right?
Here's why authenticity isn't just a buzzword but a revolutionary approach to leadership:
1️⃣ Honesty isn't just the best policy;
✔ it's the only policy. Admitting feelings and
vulnerabilities breaks down barriers.
2️⃣ Being your true self isn’t a risk;
✔ it’s a magnet for trust and loyalty.
3️⃣ Transparency isn’t a weakness;
✔ it’s a foundation for strong, resilient teams.
4️⃣ Empathy isn’t a soft skill;
✔ it’s a superpower that fosters understanding and unity.
5️⃣ Staying true to your values isn’t optional;
✔ it’s the compass that guides every decision.
6️⃣ Showing weaknesses isn’t a flaw;
✔ it’s an invitation for others to step up and shine.
💠 The result?
👉 A team that mirrors these traits. More productive,
innovative, and engaged.
💠 Why?
👉 Because authenticity breeds authenticity.
Leadership has evolved. It’s no longer about putting
on a facade. It’s about being real. Real people, real
feelings, real experiences.
So, let's challenge ourselves. Today, let’s be authentic.
Let’s show up as we truly are and watch how it
transforms our leadership and our teams.
Ready to make the shift? Start by sharing your first step towards authentic leadership below. Let's inspire each other to be genuinely better leaders.
#r2ceo

Tìm quy mô nhóm lựa chọn nhân viên phù hợp: Thông tin chi tiết về dữ liệu dành cho người sáng lập
Dữ liệu:
Dựa trên dữ liệu từ 28.000 nhóm quyền chọn cổ phiếu của nhân viên Hoa Kỳ:
- Quy mô nhóm lựa chọn nhân viên trung bình cho các công ty ở giai đoạn hạt giống (định giá từ 1 triệu USD đến 10 triệu USD) là khoảng 12,9%.
- Khi định giá tăng lên, quy mô nhóm trung bình tăng nhẹ, nhưng nhìn chung vẫn ở mức dưới 17,2% ngay cả đối với các công ty được định giá từ 500 triệu USD đến 1 tỷ USD.
Những hiểu biết chính:
- Giá trị trung bình: Đối với các công ty khởi nghiệp ở giai đoạn hạt giống, kích thước nhóm tùy chọn trung bình là khoảng 13-14% chứ không phải 20%. Tỷ lệ phần trăm này sẽ đáp ứng đầy đủ nhu cầu tuyển dụng của bạn trong hai năm tới.
- Động cơ của VC: Các VC thúc đẩy quỹ lớn hơn nhằm mục đích cứu mình khỏi bị pha loãng. Tuy nhiên, khoản dự trữ 20% thường là quá lớn đối với các công ty đang ở giai đoạn đầu.
- Tốc độ tăng trưởng: Các công ty khởi nghiệp ở giai đoạn hạt giống tăng số lượng nhân viên chậm hơn so với các công ty ở giai đoạn sau. Nhóm quyền chọn của bạn sẽ phản ánh mức tăng trưởng chậm hơn này và được bổ sung trong các vòng tương lai nếu cần.
- Giảm thiểu sự pha loãng: Mặc dù điều quan trọng là phải cấp vốn cổ phần hào phóng cho nhân viên (vì chúng rất quan trọng đối với thành công của bạn), nhưng bạn cũng nên lưu ý đến việc sớm giảm thiểu sự pha loãng của chính mình.
Lời khuyên có thể hành động:
1. Đàm phán dựa trên dữ liệu: Sử dụng dữ liệu để biện minh cho nhóm tùy chọn nhỏ hơn. Hãy nhắm đến kích thước nhóm xung quanh các giá trị trung bình được hiển thị trong biểu đồ.
2. Lập kế hoạch cho tương lai: Đảm bảo quy mô nhóm tùy chọn của bạn có thể hỗ trợ nhu cầu tuyển dụng trong vài năm tới. Lập kế hoạch bổ sung nguồn vốn trong các vòng cấp vốn tiếp theo.
3. Giao tiếp rõ ràng: Giải thích cho các VC tại sao quỹ 13-14% lại phù hợp hơn cho giai đoạn của bạn và nó phù hợp như thế nào với các dự báo tăng trưởng của bạn.
Xem xét tốc độ tăng trưởng số lượng nhân viên chậm hơn hiện tại đối với các công ty khởi nghiệp ở giai đoạn hạt giống, điều cần thiết là phải điều chỉnh quy mô nhóm tùy chọn cho phù hợp với nhu cầu thực tế của bạn trong khi vẫn duy trì vốn chủ sở hữu.
—-/¥/—-
Finding the Right Employee Option Pool Size: Data Insights for Founders
The Data:
Based on data from 28,000 US employee stock option pools:
- Median employee option pool size for seed-stage companies (valuations between $1M to $10M) is around 12.9%.
- As valuations increase, the median pool size slightly increases, but it generally stays below 17.2% even for companies valued at $500M to $1B.
Key Insights:
- Median Values: For seed-stage startups, the median option pool size is around 13-14%, not 20%. This percentage should adequately cover your hiring needs for the next two years.
- VC Motivations: VCs pushing for a larger pool aim to save themselves from dilution. However, a 20% reserve is often too large for early-stage companies.
- Growth Pace: Seed-stage startups grow their headcount slower than later-stage companies. Your option pool should reflect this slower growth and be replenished in future rounds as needed.
- Minimizing Dilution: While it's important to grant employees generous equity (since they are crucial to your success), you should also be mindful of minimizing your own dilution early on.
Actionable Tips:
1. Negotiate Based on Data: Use data to justify a smaller option pool. Aim for a pool size around the median values shown in the graph.
2. Plan for the Future: Ensure your option pool size can support hiring needs for the next couple of years. Plan to replenish the pool in subsequent funding rounds.
3. Communicate Clearly: Explain to VCs why a 13-14% pool is more appropriate for your stage and how it aligns with your growth projections.
Considering the current slower pace of headcount growth for seed-stage startups, it’s essential to tailor your option pool size to your actual needs while preserving equity.
#r2ceo

Dự báo doanh thu, giá vốn hàng bán và lợi nhuận gộp.
Ghi công cho Bojan Radojicic
Tìm hiểu cách đưa ra dự đoán đơn giản về 𝗖𝗼𝘀𝘁 𝗼𝗳 𝗚𝗼𝗼𝗱 𝗦𝗼𝗹𝗱 𝗮𝗻𝗱 𝗚𝗿𝗼𝘀𝘀 𝗣𝗿𝗼𝗳𝗶𝘁.
▶️ 𝗗𝗘𝗙𝗜𝗡𝗘 𝗙𝗢𝗥𝗘𝗖𝗔𝗦𝗧𝗜𝗡𝗚 𝗨𝗡𝗜𝗧 – 𝗥𝗘𝗩𝗘𝗡𝗘𝗨𝗦 𝗔𝗡𝗗 𝗖𝗢𝗚𝗦 𝗧𝗢 𝗕𝗘 𝗙𝗢𝗥𝗘𝗖𝗔𝗦𝗧𝗘𝗗 𝗙𝗢𝗥 𝗘𝗔𝗖𝗛 𝗨𝗡𝗜𝗧
Đây là những ví dụ về phân chia đơn vị chức năng:
Mỗi tuyến dịch vụ
Mỗi khách hàng
Mỗi sản phẩm
Mỗi vị trí
Mỗi cửa hàng
Mỗi khu vực
Mỗi người
Mỗi danh mục
Mỗi người quản lý bán hàng
Theo kênh bán hàng
Mỗi nguồn bán hàng, v.v.
♥️ 𝗚𝗔𝗧𝗛𝗘𝗥 𝗥𝗘𝗟𝗘𝗩𝗔𝗡𝗧 𝗗𝗔𝗧𝗔 𝗔𝗡𝗗 𝗦𝗘𝗧 𝗔𝗦𝗦𝗨𝗠𝗣𝗧𝗜𝗢𝗡𝗦
Xem lại hồ sơ lịch sử
Kiểm tra sự không nhất quán nếu có
Phân tích hợp đồng với nhà cung cấp
Xác định mô hình, mùa cao điểm, v.v.
Xem xét giảm giá do nhà cung cấp đưa ra
Xem xét diễn biến giá mua
Xác định tỷ suất lợi nhuận gộp cho từng đơn vị
Phân tích chi phí nguyên vật liệu và giá vốn hàng bán
Hiểu các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến giá cả
Phân tích hồ sơ lịch sử và % phế liệu, thiếu hụt, v.v.
♥️ 𝗙𝗢𝗥𝗘𝗖𝗔𝗦𝗧 𝗥𝗘𝗩𝗘𝗡𝗨𝗘 𝗙𝗢𝗥 𝗘𝗔𝗖𝗛 𝗨𝗡𝗜𝗧
[𝘀𝗲𝗲 𝗺𝘆 𝗽𝗿𝗲𝘃𝗶𝗼𝘂𝘀 𝗽𝗼𝘀𝘁𝘀 𝗼𝗻 𝘁𝗵𝗶𝘀]
Tiếp cận tất cả các dữ kiện dự báo có liên quan thông qua DANH SÁCH KIỂM TRA toàn diện
Phát triển các giả định dự báo doanh thu chất lượng cao
Lập dự báo doanh thu của khách hàng HIỆN TẠI
Lập dự báo doanh thu từ khách hàng PIPELINE
Đưa ra ước tính tốt nhất về doanh thu của khách hàng hoàn toàn MỚI
—-/$/——
Revenues Cogs and GP forecast
Credits to Bojan Radojicic
Learn how to make a simple forecast of 𝗖𝗼𝘀𝘁 𝗼𝗳 𝗚𝗼𝗼𝗱 𝗦𝗼𝗹𝗱 𝗮𝗻𝗱 𝗚𝗿𝗼𝘀𝘀 𝗣𝗿𝗼𝗳𝗶𝘁.
I suggest to read my previous post on revenue forecasting, as this is crucial for cogs and gross profit forecasting outcome.
▶️ 𝗗𝗘𝗙𝗜𝗡𝗘 𝗙𝗢𝗥𝗘𝗖𝗔𝗦𝗧𝗜𝗡𝗚 𝗨𝗡𝗜𝗧 – 𝗥𝗘𝗩𝗘𝗡𝗘𝗨𝗦 𝗔𝗡𝗗 𝗖𝗢𝗚𝗦 𝗧𝗢 𝗕𝗘 𝗙𝗢𝗥𝗘𝗖𝗔𝗦𝗧𝗘𝗗 𝗙𝗢𝗥 𝗘𝗔𝗖𝗛 𝗨𝗡𝗜𝗧
These are examples of functional units division:
Per service lines
Per customers
Per products
Per location
Per store
Per region
Per person
Per categories
Per sales manger
Per sales channel
Per sale source etc.
▶️ 𝗚𝗔𝗧𝗛𝗘𝗥 𝗥𝗘𝗟𝗘𝗩𝗔𝗡𝗧 𝗗𝗔𝗧𝗔 𝗔𝗡𝗗 𝗦𝗘𝗧 𝗔𝗦𝗦𝗨𝗠𝗣𝗧𝗜𝗢𝗡𝗦
Review historical records
Check inconsistencies if any
Analyze contract with suppliers
Identify patterns, peak seasons etc.
Review discounts given by suppliers
Review movement in purchase prices
Determine gross profit rate for each unit
Analyze cost of raw material and COGS
Understand factors that will impact pricing
Analyze historical records and % of scrap, shortages etc.
▶️ 𝗙𝗢𝗥𝗘𝗖𝗔𝗦𝗧 𝗥𝗘𝗩𝗘𝗡𝗨𝗘 𝗙𝗢𝗥 𝗘𝗔𝗖𝗛 𝗨𝗡𝗜𝗧
[𝘀𝗲𝗲 𝗺𝘆 𝗽𝗿𝗲𝘃𝗶𝗼𝘂𝘀 𝗽𝗼𝘀𝘁𝘀 𝗼𝗻 𝘁𝗵𝗶𝘀]
Approach all relevant forecast facts through the comprehensive CHECKLIST
Develop high quality revenue forecast assumptions
Make EXISTING customers revenue forecast
Make revenue forecast from PIPELINE customers
Make best estimate of totally NEW customers revenues
#r2ceo

Không còn sự chắc chắn nữa. Tìm hiểu mô hình 3 báo cáo tài chính.
Nhập dữ liệu lịch sử và đầu vào vận hành
Đặt các giả định
𝗖𝗿𝗲𝗮𝘁𝗲 𝗯𝗮𝘀𝗶𝗰 𝘀𝗰𝗵𝗲𝗱𝘂𝗹𝗲𝘀
Doanh thu
Giá vốn hàng bán
Lợi nhuận gộp
Số lượng nhân viên
Lương
Các chi phí bán hàng
Chi phí G&A
lịch trình CAPEX
NWC đã lên lịch
Lịch trình tài trợ
Biểu thuế thu nhập
𝟯 𝗦𝘁𝗮𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝘀
Dự báo bảng cân đối kế toán
Dự báo báo cáo thu nhập
Dự báo báo cáo lưu chuyển tiền tệ.
𝗗𝗶𝗮𝗴𝗻𝗼𝘀𝘁𝗶𝗰𝘀
Chẩn đoán chất lượng và kiểm tra tính nhất quán.
--------------------
🎯🎯🎯🎯Xây dựng mô hình của bạn → Đảm bảo tăng trưởng bền vững → Cải thiện thu nhập của bạn.
—-/$/—-
No more uncertainty. Learn 3 statements modeling
Import historical data and operating inputs
Set the assumptions
𝗖𝗿𝗲𝗮𝘁𝗲 𝗯𝗮𝘀𝗶𝗰 𝘀𝗰𝗵𝗲𝗱𝘂𝗹𝗲𝘀
Revenues
Cost of goods sold
Gross profit
Headcount
Salaries
Selling costs
G&A costs
CAPEX schedule
NWC scheduled
Financing schedule
Income tax schedule
𝟯 𝗦𝘁𝗮𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝘀
Balance sheet projection
Income statement projection
Cash flow statement projection.
𝗗𝗶𝗮𝗴𝗻𝗼𝘀𝘁𝗶𝗰𝘀
Quality diagnostics and consistency checks.
--------------------
📌 📌 Build your model → Ensure sustainable growth → Improve your income.
#r2ceo

Tôi đã trải qua 7 lần chuyển hướng của công ty.
Dưới đây là những bài học của tôi về việc lãnh đạo thông qua sự thay đổi:
Xây dựng các công ty khởi nghiệp có nghĩa là tôi phải liên tục điều hướng sự không chắc chắn.
Và thành thật mà nói, nó có thể thực sự khó khăn.
Theo Harvard Business Review, hơn 50% công ty không tạo được cảm giác cấp bách khi thực hiện những thay đổi mới.
Sự bất lực này thường bắt nguồn từ nỗi sợ hãi tê liệt về “điều gì sẽ xảy ra nếu”,
↳ Điều gì sẽ xảy ra nếu nó kết thúc tồi tệ?
↳ Nếu mọi chuyện không suôn sẻ thì sao?
↳ Điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta không nên thay đổi chút nào?
Hầu hết các công ty thích phủ nhận hơn là đối mặt với những nỗi sợ hãi này.
Điều đã làm việc cho tôi là:
1) Thoát khỏi sự phủ nhận bằng cách thừa nhận những thách thức
2) Thực hiện 8 bước sau để đặt trọng tâm rõ ràng và tạo dựng niềm tin
Bước đầu tiên là thừa nhận cảm xúc của mọi người và lý do tại sao điều đó lại khó:
1/ Người ta sợ những điều chưa biết
↳ Sự thay đổi làm xáo trộn vùng an toàn và thói quen của chúng ta, khiến chúng ta lo lắng về điều gì sẽ xảy ra tiếp theo.
2/ Thay đổi tạo ra sự nhầm lẫn
↳ Mọi người cần hiểu "tại sao" và "như thế nào" đằng sau sự thay đổi.
3/ Văn hóa cứng đầu
↳ Thói quen cũ khó bỏ. Thay đổi cách mọi thứ luôn được thực hiện là một điều khó khăn.
4/ Nguồn lực có hạn
↳ Thay đổi cần có thời gian, tiền bạc và con người. Kết hợp những điều này với những ưu tiên khác là một kỹ năng. Bạn cần tập trung.
5/ Sự lãnh đạo thiếu chắc chắn bị phơi bày
↳ Các nhà lãnh đạo cần hoàn toàn đồng tình và nhất quán trong các thông điệp của mình để tránh những tín hiệu lẫn lộn.
6/ Cảm xúc dâng trào
↳ Thay đổi gây ra căng thẳng và lo ngại về an ninh công việc, có thể làm hỏng nỗ lực nếu không được quản lý.
Điều này giúp bạn thoát khỏi sự phủ nhận và sẵn sàng hành động.
Khi bạn đã thừa nhận những thách thức, đây là 8 bước để thúc đẩy sự thay đổi:
1/ Đặt mục tiêu thống nhất thật rõ ràng:
↳ Thay đổi rất căng thẳng và do đó, một mục tiêu đơn giản, rõ ràng là điều mà nhóm có thể hiểu và đạt được.
2/ Cắt giảm những ưu tiên xung đột:
↳ Các ưu tiên xung đột nhau là công thức dẫn đến thảm họa. Cắt giảm các dự án “có thì tốt” và tập trung vào rủi ro hiện hữu.
3/ Giải thích “tại sao”:
↳ Giải thích rất rõ ràng tại sao cần thay đổi và tại sao cách làm cũ không còn hiệu quả.
4/ Cởi mở trước những thách thức nhưng vẫn tích cực
↳ Nhóm cần tin tưởng bạn và vì vậy bạn nên chia sẻ thử thách. Tuy nhiên, họ cần có niềm tin rằng bạn có thể mang lại sự thay đổi. Việc của bạn là mang đến cho họ sự tự tin đó.
5/ Giao tiếp một cách bình tĩnh:
↳ Sự bình tĩnh và căng thẳng của bạn sẽ có tính lây lan. Nhớ lấy.
6/ Hỗ trợ tinh thần:
↳ Những nhà lãnh đạo thay đổi không thành công chỉ tập trung vào kết quả - tập trung vào cảm xúc của mọi người và cung cấp sự hỗ trợ mà họ cần.
7/ Dẫn dắt bằng ví dụ:
↳ Các nhà lãnh đạo cần phải cam kết 100% với sự thay đổi mà bạn muốn thấy trong nhóm của mình.
8/ Tiếp tục học:
↳ Luôn đặt câu hỏi - tiếp tục thu thập phản hồi chính thức và không chính thức và tích hợp chúng.
Thay đổi không bao giờ là dễ dàng. Nhưng bạn có thể sử dụng những nguyên tắc này để làm cho nó dễ dàng hơn.
tái bút Lời khuyên hàng đầu của bạn để dẫn đầu thông qua sự thay đổi là gì?
—-/$/—-
I’ve gone through 7 company pivots.
Here are my learnings on leading through change:
Building startups has meant I’ve constantly been navigating uncertainty.
And honestly, it can be really hard.
According to Harvard Business Review, over 50% of companies fail to create a sense of urgency when implementing new changes.
This inability often stems from the paralyzing fear of ‘what if’,
↳ What if it ends badly?
↳ What if it doesn’t go well?
↳ What if we shouldn’t change at all?
Most companies prefer denial to facing these fears.
What has worked for me is:
1) Getting out of denial by acknowledging the challenges
2) Taking these 8 steps to set clear focus and build trust
The first move is acknowledging everyone’s emotions and why it is hard:
1/ People Fear the Unknown
↳ Change shakes up our comfort zones and routines, making us anxious about what’s coming next.
2/ Change Creates Confusion
↳ Everyone needs to understand the "why" and "how" behind the change.
3/ Culture is Stubborn
↳ Old habits die hard. Changing the way things have always been done is tough.
4/ Resources are Limited
↳ Change takes time, money, and people. Juggling these with other priorities is a skill. You need focus.
5/ Uncertain Leadership is Exposed
↳ Leaders need to be fully on board and consistent in their messages to avoid mixed signals.
6/ Emotions Run High
↳ Change stirs up stress and fears about job security, which can derail efforts if not managed.
This gets you out of denial and ready to take action.
Once you’ve acknowledged the challenges, here are 8 steps to drive change:
1/ Set a very clear unifying goal:
↳ Change is stressful and so a simple clear goal is something the team can understand and get behind.
2/ Cut conflicting priorities:
↳ Conflicting priorities are a recipe for disaster. Cut “nice-to-have” projects and focus on the existential risk.
3/ Explain the “why”:
↳ Explain very clearly why change is needed and why the old way isn’t working.
4/ Be open about the challenges but remain positive
↳ The team need to trust you and so you should share the challenges. However, they need to have confidence you can deliver change. Your job is to give them that confidence.
5/ Communicate calmly:
↳ Your calmness and your stress will be contagious. Remember that.
6/ Provide emotional support:
↳ Unsuccessful change leaders only focus on the outcome - focus on your people’s emotions, and provide the support they need.
7/ Lead by example:
↳ Leaders need to be 100% committed to the change that you want to see in your team.
8/ Continue to learn:
↳ Always ask questions - continue to collect formal and informal feedback and integrate them.
Change is never easy. But you can use these principles to make it easier.
P.S. What is your top tip for leading through change?

Bạn có bao giờ cảm thấy những nỗ lực cải tiến quy trình của mình cần được truyền thêm sự tích cực không? Không cần tìm đâu xa hơn mô hình SOAR!!
Không thể phủ nhận thực tế là chúng ta cần thảo luận, xác định và phân tích các vấn đề như một phần của quá trình cải tiến quy trình, tuy nhiên, nhiều nhóm cảm thấy khó khăn khi tập trung nhiều vào sự lãng phí và kém hiệu quả mà không nản lòng.
Để giữ cho nỗ lực cải tiến của chúng tôi được cân bằng và tích cực, hãy cân nhắc sử dụng mô hình SOAR với nhóm của bạn.
Mô hình SOAR là một công cụ đơn giản hướng tới tương lai nhằm giúp các nhóm làm rõ Điểm mạnh, Cơ hội, Khát vọng và Kết quả (Mong muốn) của họ.
Mô hình này có thể được sử dụng ở một số giai đoạn cải tiến quy trình. Nó có thể được sử dụng ngay từ đầu để thiết lập một tầm nhìn rõ ràng và tạo ra một thái độ tích cực. Nó cũng có thể được sử dụng sau khi nhóm đã xác định được các vấn đề và sự kém hiệu quả (sử dụng các công cụ khác) để chuyển trọng tâm từ việc chỉ khắc phục sự cố sang phát triển những gì hoạt động tốt và khám phá các cơ hội mới
Đây chỉ là một trong nhiều công cụ bạn sẽ cần sử dụng trong quá trình cải tiến quy trình, nhưng nó chắc chắn sẽ tạo nên một cuộc trò chuyện nhóm nâng cao tinh thần và đổi mới. Tôi đã thêm một số câu hỏi vào mỗi góc phần tư để giúp bạn bắt đầu; bạn luôn có thể thay đổi những thứ này để chúng phù hợp với bạn!
❓ Bạn đã bao giờ áp dụng mô hình SOAR vào nỗ lực cải tiến quy trình của mình chưa? Bạn có sẵn sàng thử nó không? Hãy chia sẻ suy nghĩ của bạn trong phần bình luận bên dưới 🙏
Hình ảnh : J.Stavros và G.Hinrichs.
—-/$/—-
Ever feel like your process improvement efforts need an injection of positivity? Look no further than the SOAR model!!
There's no getting around the fact that we need to discuss, define and analyze problems as part of process improvement however many teams find it challenging to focus heavily on wastes and inefficiencies without getting discouraged.
To keep our improvement efforts balanced and positive, consider using the SOAR model with your teams.
The SOAR model is a simple future-oriented tool to help teams clarify their Strengths, Opportunities, Aspirations and Results (Desired).
This model can be used at several stages of process improvement. It can be used at the beginning to establish a clear vision and set a positive tone. It can also be used after the team has identified problems and inefficiencies (using other tools) to shift the focus from just fixing issues to building on what works well and exploring new opportunities
It's just one of many tools you will need to use in process improvement, but it definitely makes for an uplifting and innovative team conversation. I have added some questions to each quadrant to get you started; you can always change these up to make them work for you!
❓ Have you ever applied the SOAR model to your process improvement efforts? Would you be willing to try it? Share your thoughts in the comments below 🙏
Model credit: J.Stavros and G.Hinrichs.

Khung thực thi chiến lược® (SEF) của Đại học Stanford dễ hiểu khám phá:
1. Lên ý tưởng - Làm rõ và truyền đạt bản sắc, mục đích và ý định lâu dài. Như trong, “khái niệm hóa”
2. Bản chất - Điều chỉnh chiến lược, văn hóa và cơ cấu của tổ chức. Như trong “xu hướng tự nhiên”
3. Tầm nhìn - Biến chiến lược thành các mục tiêu và thước đo rõ ràng. Một tầm nhìn rõ ràng giữa nơi chúng ta đang ở và nơi chúng ta muốn đến
4. Tương tác - Duy trì chiến lược thông qua dòng đầu tư dự án. Đưa các nguồn lực của #tổ chức hoạt động theo các ưu tiên chiến lược.
5. Tổng hợp - Theo dõi và liên tục đóng góp công việc #chương trình, #dự án với #chiến lược. Thực hiện công việc theo cam kết
6. Chuyển tiếp - Chuyển sản phẩm công việc của các chương trình, dự án sang hoạt động đang diễn ra
—-/$/—-
The simple to understand Stanford University’s University’s Strategic Execution Framework® (SEF) explores:
1. Ideation - Clarify and communicate identity, purpose and long range intentions. As in, "to conceptualize"
2. Nature - Align the organization's strategy, culture and structure. As in "natural tendencies"
3. Vision - Translate strategy into clear goals and metrics. A clear line of sight between where we are, and where we want to go
4. Engagement - Keeps the strategy via the project investment stream. Putting the #organizations resources to work on strategic priorities.
5. Synthesis - Monitor and continuously contribute the #programme and #project work with #strategy. Executing the work in accordance with engagement
6. Transition - Transferring the work product of programs and projects into ongoing operations